From苦逼的小运营：“唉，今天老板下达的KPI达不到业绩就要被扣钱，鸭梨好大呀，估计以后天天996都搞不定啊！”
科普一下：
KPI也叫绩效考核，这是一个比较敏感的话题，也是一把双刃剑。用得好的话，员工会认为是一种激励；用得不好的话，员工会认为是一种克扣，所以拿捏得有个度。
外贸公司A：
有专业的运营，
平台每个月询盘在100个左右，
某一天领导下达任务指标（KPI），要求该运营人员做下个月做到200个询盘。
外贸公司B：
有专业的运营，
平台近3月询盘平均在100个左右，某一天领导下达任务指标（KPI），要求该运营人员做下个月做到150个询盘。
通过以上2家公司，我们看出A公司要求相对来说高了很多。那么对运营人员来说，这个目标要求是否能够达到？达到的依据是什么？
如果没有资源扶持和分析过公司状况以及平台状况下，盲目制定目标，无疑是会让员工感觉到这个任务目标高不可攀，公司是在克扣我的绩效奖金。
这样制定下来的KPI意义不大，反而伤害了公司利益。
我遇到很多外贸朋友，刚开始在设定KPI的时候往往是一头雾水，看到别人公司有KPI考核，回到公司就赶紧设定KPI，要求员工接下来每个月目标要达到多少多少，其结果就是搞得员工怨声载道。
在设定之前，首先我们要明白一个KPI核心原则也是KPI本质：
你（公司）想要什么，你就考核什么。如果把这个原则升华一下的话，那么就叫做公司的战略方向在哪里？
设置KPI的是根本目的是：人性化的引导，激励着员工跟着公司的战略方向走，去执行推动，让下面的员工明确目标。不是盲目，迷茫没有目标的工作！
所以这时候，公司的领导层就要很清楚，公司需要什么，战略方向是什么，接着再细分到下面的员工，他们需要做什么，才能推动完成这个战略目标。
KPI的设定是依据该人员的工作岗位设定的。
比如：国际站运营，业务，两者侧重都是不一样。
运营：侧重的是通过运营好店铺，带来询盘，给到业务人员接待，转化客户。
业务：侧重的是接待询盘，跟进客户，转化客户，维护售后客户，实现让客户多次返单。
也有一些公司想要让运营和业务捆绑在一起，从而延伸出运营拿业务的业绩提成。
其根本目的是：运营除了询盘以外，还需要用心的运营。运营团队与业务团队多沟通交流，带来更高质量的询盘（客户），让业务更好转化，从而获得业绩奖励。
但是这一块需要考虑一个平衡点，毕竟运营实际上是没有接触客户，把控不了，要求高了运营不干了，没要求又没那么上心了。
那么我们来梳理一下运营和业务工作总纲以及考核思路。
首先我们先看考核思路，以目标分解法、可量化不可量化进行考核，可量化一般指工作中，可以以定制具体以数据量衡量的因素，不可量化一般指工作中，无法具体以数据量衡量的因素，
比如：沟通能力，专业能力，团队意识，等综合能力。
运营考核要点：询盘量、产品发布、产品优化、橱窗优化、首页占有率提升、产品知识学习、业绩挂钩、P4P优化，等等。
业务考核要点：销售额、新客户数量、开发信数量、TM在线时间、回复率、RFQ回复、访客营销、产品发布、站外推广发布、产品知识学习，等等。
今天的分享就到这里了~
下期我继续分享的一些考核指标，将会以专人专职的⻆度去进行展开撰写！
