作者：奇来（猫姐）
此为公众号“奇来外贸圈”第119篇原创文章，预计阅读时间10分钟
2022年，新的一年已经来临。
很多外贸企业正在规划下个年度的外贸业务计划，也包括外贸团队薪资计划。
前一篇文章，我对外贸团队的绩效考核，分享了一些我的思路。
今天我将继续就外贸业务团队的薪资提成方案，两种常用提成方案的利弊，集体提成分配方案，“躺赢”等方面，分享一些我的建议和思考，希望能对大家有所启发。
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薪资提成方案，我这里同样没有标准答案。
因为它和每个公司所在的行业有关，和产品类别有关，和公司规模有关，也和公司的发展现状有关。
我们需要根据具体情况，来制定具体的薪资提成方案。
下面这幅图的提成方案，来自一家初创公司的朋友分享。
他们的提成方案，阶梯设置非常密，提成标准跨度也很小，个人提成点也订得相对比较高。
目的主要是为了鼓励业务员多开发客户，多拿单。
他在纠结的是，如果按照上面这种提成方法给员工，在公司业务量达到一定规模时，这种提成方式，对公司来讲可能会亏本。
如果将来修改方案，可能会对员工产生不良影响，让员工觉得公司怕他们拿高了提成收入。
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我建议他给这个提成方案，设定一个时间表。
目前的提成方案，业务阶梯设定这么低、而且这么紧密，提成点跨度这么小。
到了公司业务量大的时候，的确不适合未来企业的发展，也无法激发业务员的积极性。
所以提成时限到了，企业就应该根据业务的发展情况，做出适当调整才对。
比如业务成熟，业务量大的公司，设定的提成阶梯，可能是以500万或者一千万为来计算。
当公司规模扩大了，公司资源越来越完善时，业务员在开发业务时，所接触的客户资源以及公司所能提供的业务开发资源，和初创企业时是不一样的。
但公司因为创造资源而带来的各项成本，比如展会，海外拜访差旅开支，广告等，公司必须得考虑进去。
但整体来讲，公司业务规模扩大后，业务员的业绩同样能得到增长。
个人整体收入，并不会因为公司提成方案的变更，而受到太大影响。
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同时，我建议他需要设定一个提成最高标准。
比如上图中，业务量达到10万，提成标准是2.5%，超过10万，全部都只能是2.5%。
如果2.5%这个提成标准在行业内属于中高标准，我认为公司就没必要再继续往上加。
至少在我看来，当业务提成点达到公司最高标准，我后面应该想办法去拿到更多订单，让自己有更好的收益才对。
那时，我的积极性并不会下降，反而会更高。
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虽然我明白有些老板，并不太愿意让业务员赚太多钱，有他们的私心。
但我也能理解，那些为了能让公司有长远发展，而对提成方案做出适当调整的公司，目的是为了更好的激励业务开发。
当公司受益了，公司才能谈长远的发展和未来，业务员的提成和收入才能有更长久的保障。
公司就好比一艘大船，老板与员工都在这艘船上，我们首先得保证这艘船不漏水，才能让船靠岸，或者一起驶入更远更大的天地。
一切的前提，是要让公司受益了。
同时，公司的薪资提成方案也一定要让员工们看到信心，能让他们相信自己将来能随着企业一起成长。
而不是老板赚得盆满钵满，员工既得不到成长，收入也无法保障。
这样太聪明的老板，估计留不住人才，企业也很难有持续的发展。
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不过我依然想多说一点。
当一些外贸人在抱怨公司赚得太多，自己拿得太少时，我们还需要多从公司与老板的角度去看待这个问题，而不能光从自己角度去思考。
比如我们向公司提交一个客户项目。这个客户在行业内的信誉还算不错，有订单量，可以对公司的业务增长很有帮助。
但这个客户要求的付款时间必须是在出货后60天，无定金。
作为我们业务员来判断，客户是一个不错的客户，项目也是一个可以值得做的项目，为了保障回款，我们觉得采用信报就万事大吉。
看起来一切都是没有问题的。
但公司考虑的不是一万个没问题，而公司考虑的是那个未知的、可能存在的万分之一的风险。
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公司需要考虑，如果接下这个客户，如何尽可能保障订单顺利执行的情况下，万一业务出现变故的风险时，公司是否能扛得住这种风险，这是其一。
其二，客户要求赊账60天，那么公司还得考虑，
与供应商的结款方式能否发生改变，能否由原来的30天改成60天？供应商能否接受？公司是否需要预支采购成本? 预支采购成本的资金从哪里来？
以上这些问题，作为业务员，通常不用去考虑，也不用去承担这些问题带来的风险。
我们只需要拿到我们每月的工资提成就行了。
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我们下班可以与家人团聚共进晚餐，随便刷剧，聚会，一夜好梦。
作为老板，他们可能整晚都在失眠，在思考公司的战略与布局。
当公司面临风险时，该如何去控制，如何度过？
公司要发展，这笔资金该从哪里来？
人才不济，如何才能招到合适的人才，配合企业的发展呢，等等这些问题。
有的老板，甚至将全部身家都押在公司这里。如果公司垮掉，他的整个家庭都会面临经济困境。
我在很多年前，曾亲眼看到前东家拿着自己家住的房本去银行做抵押，就为了给员工发年底的工资。
那时我还只是一位普通外贸业务员，还没有资格进入公司核心，并不是老板故意在公司宣扬我才知道这件事情。
那天我去深圳福田见一位客户，而公司老板娘刚好需要去办理这个事情，与我同路，我在旁边无意中听到了。
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大家在想这是一位好老板，希望自己老板也能这么有担当。
可当你知道，我们当时的工资一直推迟2-3个月才发，公司的供应商每次来催货款，都只能与财务出纳吵架，你就不会这么认为了。
现在劳动法健全，我们的工资基本都能有保障，不会再出现像之前那样拖欠工资这么久的情况。
但拖欠供应商货款的公司，可不在少数。有的公司是不愿意付款，有的公司的确面临运营困境。
我们常说：风险与利润成正比。你能承担多大的风险，才能得到多大的回报。
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同时，作为业务员，当我们进公司时，一旦签订薪资提成合约，就相当于我们与公司达成了合作条件，我们就得去执行。
这是一种契约精神。
在自己取得成绩后，如果对这份薪资合同不满意，我们可以与公司商量，或者你觉得自己可以有更大的舞台，你也可以选择离开。
但建议不要因为觉得公司赚得太多，自己赚得太少，而让自己引起消极情绪。
这样的消极情绪，既不利于自己开展工作，也不利于自己在公司的长期发展。
两种提成方案的利弊
第一种：销售额定提成。
第二种：利润定提成。
外贸业务员薪资方案，通常是底薪+提成+奖励。
底薪，经济发达地区相对较高，底薪从4000-8000不等。相对偏远地区，底薪在3000-5000。
提成：点数从千分之几，或者百分之几，甚至百分之几十不等，具体参考方案，我们一般是以每个行业的大致标准做参考，做上下浮动。
奖励：包括精神奖励和物资奖励。精神奖励可能是一顿饭、一句鼓励的话、一件礼物、一次远途或者短途旅游等，而我们更期待的是物质奖励，比如年底红包、甚至股权等。
下面我们重点说说提成方案：
第一种方式：销售额定提成，简单好算，第二种利润定提成，相对复杂。
第一种提成方案：用销售额定提成的方式，更适合于工贸一体企业。
这种提成方式，对于业务员来讲，简单明了。
业务员通过自己每月的销售金额，非常容易得出自己能拿多少收入。
缺点：在管理不够完善的公司，业务员会因为多拿提成，一味追求业绩，追求销售量，而忽略了销售利润。
这样的情况，会导致业务员有赚，而企业利润单薄，或者有可能亏损，将不利于公司长远发展。
而对于管理完善的公司，他们都有自己的报价机制，会给业务员报价保留权限，不会让业务员随意去报价。
即使业务员拿下的业务再多，报价一定是基于公司报价底线，保障公司利润的前提下才能成交。
有的公司，超过报价底线上面部分，再让业务员参与利润分红。
这样的情况下，业务越多，公司利润只会越高，业务员同样收获更多。
比如，在我们公司，如果一个报价，我们不能在公司底价线上成交，领导就会开始有怨言，或者给予软性“威胁”。
我最怕听到的一句话就是：“你要不要问问客户，他再继续这样压价，你业务员自己的提成都没有了，问他忍心吗？”
每次听到这样的说辞，我只有义不容辞，继续找客户谈判，想办法去把价格拿下来。
第二种提成方案：按照利润比率来拿提成。
我在企业打工，一直服务于工贸一体企业。我一直很反对采用利润比率来拿提成的方式。
在工贸一体企业，从原材料到生产加工，再到出货收款，整个流程下来，各个成本细节是非常多的。
如果按照利润分提成的方式，从采购、生产、物流、业务开发、企业管理等各项成本，我们业务员都得考虑进去。
这些细节成本，有些属于公司机密，企业一般不会让一个普通员工知道得那么详细。
最后的结果，我们只能从财务部拿到一个不得不接受的数字。
按照利润拿提成的方案，除非这家公司制度非常完善，不存在对员工的欺骗，那么这样的提成方案，我觉得还是可行的。
但现实中，普通企业一般很难做到，所以我们就很难去相信这样的提成方案。
但为什么利润提成方案，依然有那么多企业在采用呢？
我们还有另外一种外贸企业，比如贸易公司。
贸易公司采用这种利润提成方案，我觉得是可行的。
首先，贸易企业为什么需要采用这种方式，因为他们业务的主要成本在产品采购这块。
贸易企业的利润通常不高，一个产品卖110元，可能它的采购成本就占了100元。
如果这种业务方式，依然采用销售额计提成，提成金额将在营业额中占比太高，导致公司利润不合理，而不利于企业长期发展。
所以，很多贸易公司通常采用的是毛利润提成方式，同样也能做到简单明了。
比如卖110元的这个产品，除去100元的采购成本，毛利润是10元。
这10元的毛利润，公司还得剔除掉房租水电，社保、业务员基本工资、税收等其他管理成本。
业务员与公司通常按照毛利润比率1：9，或者其他比率来算，是很正常的做法。
还有一种按照纯利润来算，我对这种方式，依然抱着不信任态度，因为我们依然无法相信一家普通企业，能做到对员工无欺骗。
在员工个体与企业之间，很多时候个人依然相对弱势，容易吃亏。
集 体 提 成 分 配
很多企业给外贸部的提成，按照组别来分配，比如业务员与跟单员的提成配比是8：2，或者11：2，每个企业的分配制度都有区别。
具体分配比率如何，需要看每组各人员所负责的事情多少与业务的复杂难度来做决定。
老带新的提成问题：当新业务员手上有资源，但业务能力不够熟悉或者不够强，需要老业务员帮忙指点。
这时，我们也可以采用集体提成分配方式，老业务员与新业务员提成比率可以是6：4或者7：3，目的是保证客户资源不流失，业务能顺利做下来。
关 于 “躺 赢”
公司如果没有所谓“躺赢”这条，相信业务员在最初开始，就没有激情去开发更多的客户，肯定不愿意在早期播种，等待业务在未来开发结果。
而企业要考虑的，当业务员在公司业绩做大，客户稳定后，既能让业务员做到躺赢，又如何能激化业务员的积极性，或者如何让他既能躺赢，又能让公司业务保持健康发展，做到企业与业务员的“双赢”。
结合一位老板的话来说，要让业务员工作得既开心，又痛苦。既让他能拿到高收入，但企业又会给他制造些门槛，让他头痛。
为了保持公司业务的健康发展，企业会从业务结构与利润目标去做调整。
业务结构的考核调整，比如销售市场是否分布均衡，各客户业务是否分布均衡，能否形成三足鼎立或者四足鼎立的局面。
企业不会因为某个客户的离开，而影响到公司的整体发展与整体运营。
采用利润结构的优化，以及客户合作模式的优化，去引导业务员，不断调整业务结构，无法让他们“绝对”的躺赢，从而调动业务员在不同阶段的积极性。
比如利润高、合作模式好的客户，公司可给予更多的资源，比如交货期、服务方面的支持。
而对于质量相对差或者不符合公司发展的客户，公司需要适当压制这些客户的业务发展，目的是让公司业务实现优化，更加健康。
结语
2021辛苦奋斗一年，你对自己口袋里的结果还满意吗？我是基本满意。
同时，我在过去一年还收获了更多的欢乐，因为有一群真正追寻价值与渴望进步的朋友与我同行。
有你们的陪伴与鼓励，这对我一位40+的外贸人来讲，值了！
2022，我相信会有更多朋友与我同行，我们将继续一起努力，一起进步，争取年底让自己的口袋满意，因为，我们值得拥有！
END
