Aries气冲冲地从老板办公室走了出来，跟坐在隔壁位子上的Carol抱怨道：“你知道吗，新来的业务Summer底薪比我们2年的老业务还多1000块。过分的是我辛辛苦苦在带她，她的工资竟然比我还高。原来老板不让我们谈论工资，就是不让我们知道新人的工资比老人高那么多，我实在受不了，我刚跟老板提了辞职，爱谁谁，我明天就走，你最好也跟我一起走，找一个工资高一点的公司。”
上面这个案例不止在一家公司上演，同样的事情屡屡发生，新入职员工的工资比老员工工资还高，薪酬倒挂现象严重，老员工不问不知道，一问吓一跳，自己劳心费力结果发现还没一个新员工值钱，埋怨老板的不公，顿感万般不解和万分怒气。
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作者 | 陈春好Nicholas
整理 | Jva
90%的公司都有薪酬保密制度，员工每个月拿多少钱都是保密的，除了员工自己之外不对外公开，公司也严禁员工互相讨论工资，即使有些公司对于业务岗位的提成是公开的，但是底薪和其他薪资仍然还是保密的，所以想知道对方最终拿了多少工资并非易事，于是乎员工与员工之间不断窥探对方拿了多少钱，老板会不会多给他一点工资，少给了自己？
所以每到工资发放日，就是多家版本的无间道和窃听风云不断在几十平米的小办公室上演，精彩不断。
为什么会出现这种情况呢?我们应该怎么解决这个问题呢？今天这篇文章将从老板的角度，帮你扒开公司薪酬的秘密，告诉你为什么新老员工薪酬倒挂现象会一直存在？而为什么又有多数的公司选择薪酬保密？
01
一个残酷的现实
我们必须先认识到一个残酷的事实：对于任何一个公司来说，新老员工薪酬倒挂、甚至同岗不同薪这些都是正常现象。管理者都不是傻子，出现这个现象，并且这个现象存在了几十年，只能说明这个方法对于公司管理切实有效。往往一些看起来不合理却又很常见的事情发生在自己的身边，那就意味着这个事情虽然不合理，但一定非常奏效。很现实的是，公司的管理永远都不讲究合情合理，只追求合法有效。
其实多数管理者深刻认识到薪资不对等和薪酬保密会带来哪些不良影响，但同时又享受着这一手段带来的收益。当收益大于弊端的时候，企业管理者就会义无反顾地动用这一手段。嗯，真香。
总而言之，薪酬倒挂和同岗不同薪是让团队管理者“成本最小、利益最大”的有效方法，而薪酬保密，则是为了维护这一有效手段能稳定运转的方法。
02
原因在哪里
为什么说薪酬倒挂和同岗不同薪这些现象能让团队管理者的成本最小收益最大呢？
在回答任何一个问题之前，我们要学会先找到这个现象背后的利益受益者。因为利益受益者往往就是做出这个决策的人，从利益受益者的角度来看待这个问题，就一定能找到他的动机，就能知道他们为什么会让这样的事情发生或者为什么会主导出“薪酬倒挂、同岗不同薪”这样的现象。
很显然，在这个事情里头，利益受益者有公司的管理层和获得高薪的那部分员工，而非普通员工。而公司管理层也往往有两个不同的角度，第一个角度是老板自己自身，另外一个角度就是老板聘请的职业经理人，往往都是以空降的形式进入到公司的，职业经理人代表老板的意志来管理团队，但人都是自私的，职业经理人也会做出不违背公司利益前提下趋于利好自己的事情。所以如果“薪酬倒挂、同岗不同薪”这样的事情对自己的管理不利，职业经理人一定会是首个站出来发声的人。
首先我们先从命运兼顾儿——那部分获得高薪“高人一等”的员工说起。很显然，公司愿意支付比平时更高的工资，就是为了留住这个人，往往这个事情会发生在两种情境下：
1、虽然这是个新人，但今年招工的工资上涨了，不给高工资留不下来
这种情况老板是不乐意的但又不得不这么做的，好比一个新的业务员，即使这个新业务员的能力不是特别强，但今年业内的业务员平均底薪都去到了4500，你出个3800能招得了谁呢？所以即使老板不愿，也不得不选择用高薪招人。
2、这个人特别优秀，必须高薪留住人才
而对于这种情况就更加不言而喻了，公司什么最贵？人才最贵，想要留住人才，不比业内工资待遇好上那么一点，怎么能把千里马的缰绳牢牢抓在自己手上呢？
我们再从老板的角度来讨论这个问题，上面提到的这两个情况都是现实的逼迫，被现实“毒打”过后的老板不得不多花点钱把人招进公司里头，甚至还有一个不能成为原因的原因导致员工薪酬不对等：很多公司连薪资标准都没有明确，员工拿多少工资仅凭老板心情喜好。在这些原因之下，老板怎么能公开员工薪酬呢？
所以在这些现实原因的“毒打”下，公司“薪酬倒挂、同岗不同薪”的现象自然而然产生了，并且不可能杜绝。
作为老板，考虑永远是公司总成本，而不会是单个人的成本需要给多少钱，如果多花点钱能招新业务进公司多接点单，公司愿意多花这部分钱，但如果给了新业务高工资，同时还要把老员工的工资提到一样的标准，那老板就不愿意了，因为这会多花很多钱，而往往业绩结果也并没有得到多大的提升（多数老员工的业绩是相对稳定的，并不会因为多拿的一点钱而突然变得努力很多，往往公司最终的总效益差别不大）。
所以老板不是不舍得花钱，而是不舍得花没用的钱。
多数的老板都认为：多花点钱请新人、请优秀人才--值得；给所有老员工涨工资--收益往往很低。而为了不给老员工涨工资，怎么解决这个问题呢？
让大家工资保密，不就可以了吗？谁都不知道谁的工资，即使存在“薪酬倒挂、同岗不同薪”这个事实，却能因为“薪酬保密”这件衣服，把事实掩盖起来。
看不到就没有意见，这就是最简单直接的方法，而这个方法，从西方到东方，通用了几十年，没有对错，只关乎有效与否。
老板的想法很简单，让薪酬的秘密永远都是秘密，公司将是一片太平。
最后我们再从空降的职业经理人的角度来分析薪酬倒挂这个问题。
任何一个职业经理人进入一个公司，最重要的事情就是证明自己对公司的价值，也就是能迅速做出成绩，并巩固自己在公司的权力。
而迅速作出成绩，往往也需要有更多的优秀人才配合自己，而相比较于拉拢公司原团队的优秀人才，高薪聘请的新员工无论在忠诚度和配合程度上而言，都远大于老员工，所以空降的职业经理人高薪聘请优秀人才，是为了公司，也是为了自己。
再者，我们有谈到空降职业经理人需要巩固自己的权力和地位，而对于很多中小企业而言，你管理的人数代表着你手上有多少权力。简单来说，你在公司单打独斗，你就是公司的一颗螺丝钉，但你能拉拢一两个人给你打下手，你就是小组长，如果你能管理4、5个人，你就可以当经理。
所以很多的空降经理，往往都要拉拢更多的人进入自己的团队，巩固自己的地位和权力，让自己能更好地发挥管理能力。而什么样的办法能让这个经理更快更好地让更多的人诚心归属到自己的团队里头呢？
还是那句话，与其拉拢老员工，不如高薪聘请新员工，况且招聘新员工入职，本来就要花更多的钱，这个成本，合情合理，老板也挑不出毛病。
所以新官上任往往带来的都是大幅度招人和人员变动，至于是什么原因就不言而喻了。
分析完第一个问题，我们再来分析第二个问题，虽然说薪酬倒挂和同岗不同薪是让团队管理者“成本最小、利益最大”的有效方法，而薪酬保密则是为了维护这一有效手段能稳定运转的方法，老板明明也清楚公司要求薪酬保密并不能阻止员工私下沟通和试探，而一旦“薪酬不对等”这个不是秘密的秘密被公开之后，员工就一定会有埋怨和意见，难道老板就不怕公司因此被闹翻了吗？
在这里，我又要告诉大家一个很残酷的事实，但凡运营得好一点的公司，老板还真不怕这个秘密被公开。具体原因有两点：
首先第一个原因，老板就是看准了某些老员工没有勇气跳槽。大家反思一下自己是不是哪些不敢跳槽的老油条：公司离家近，手上有些稳定的客户，这些老油条经历了“社会毒打”，不求能赚多少钱但至少有些稳定的收入，虽然公司有很多看不顺眼的事情，但一旦要离开公司，你也不知道下一步要做点什么，也不确定自己能手找到好工作，但摆在面前的就是小孩老人要养，房贷车贷要还。
对于所有人来说，跳槽离职是有成本的，虽说跳槽意味着有可能找到一份收入更高前景更好的工作，但同时也可能意味着收入断流没新公司接收的结果，尤其是年龄越大，离职成本越高。
所以对于很多老员工来说，即使在私下再怎么控诉公司的不公，却也不会去做那个出头鸟。而这一点，往往都被老板抓得死死的，所以老板也知道，即使对老员工差一点，也不会影响公司大局，对于大多数中小企业而言，能不花的钱就不花，省下来的就是赚的。
既然员工在不涨薪的前提下愿意留下来，何必要花钱呢？这个就是老板与老员工达成的微妙共识，大家都看破不说破，一个愿打一个愿挨。
第二个原因，说不定老板早就做好了风险控制，没加薪的老员工有意见要离职正中老板下怀。老板也不是傻子，老板知道老员工离职成本高不会随便离职，但同时也很清楚地认识到这一准则仅仅只适用于普通从业者，因为优秀人才，在任何时候的离职成本都很低甚至说没有成本（很多优秀人才会被同行以高薪并支付违约金的方式挖走），真正的人才只有被抢着要，而不会没人要。
所以聪明的老板对于优秀的老员工，说不定早就私下聊过了，早就提高了薪资报酬，而同期入职的普通老员工，仍然还是原来的工资水平。而普通的老员工要闹要离职，不好意思，公司正好可以用最低的低成本淘汰一些效益差的员工（员工主动提辞职公司免付赔偿金），公司借此可以保持公司的流动性，筛选出能力更强的人才，何乐而不为呢？
所以综上所述，薪酬不对等+薪酬保密制度，倘若秘密没被点破，公司可以以总成本最低的方式发展团队；即使秘密被点破，老板也能借此提高团队流动性。任何合理以及不合理的操作背后，老板所求的无外乎都是稳定团队，留住更优秀的人才。
看到这里，或许很多外贸从业者都会冒出一句话，千算万算都逃不过老板的手掌心。原来薪酬保密的背后，还有这么多学问，自己终究只是一枚被摆弄的棋子，然而真的是这样吗？
03
我们该怎么做
扒了这么多，我并非在说薪酬保密这制度有多不好，老板有多坏，恰恰相反，在现行的市场环境下，薪酬保密制度对于很多外贸公司都是一种稳定公司团队最有效的管理方法之一，而作为外贸从业者，我们并不需要抱怨，而是要找到对策，在这一看似不合理却事实有效又摆脱不了的制度下，我们该如何改善自身，来规避风险，让自己成为制度的获益者而不是成为被摆弄的“弃子”。而同样的道理，作为公司老板，我们也需要深刻认识这一制度背后的逻辑，趋利避害。
那么，作为老板，我们应该怎么做才能让公司真正能从中收益？
首先，我们既要理解薪酬倒挂这一现象必然存在的原因，也要充分认识到薪酬保密制度的好处和坏处。
薪酬保密制度能较大程度节省团队管理的人力成本，让企业能成本最小化地招到新人和优秀人才，但不得不承认这个优势是建立在牺牲老员工利益的基础上的，一旦秘密被点破，公司必然面临着老员工的“讨伐”和不满。而且薪酬公开能让所有人看到优秀人才的收入，有利于激发团队其他成员的潜能，作为老板，同样也不能忽视了薪酬的激励作用。
所以老板需要在薪酬公开和薪酬保密这两者之间寻求一个平衡点，并且要特别照顾优秀的老员工，防止优秀老员工因为自己的不重视和不妥当处理而流失。
如果公司的薪酬制度设置得非常清晰完善，比如设置了合理的薪酬判断标准（多少业绩对应多少底薪），让员工知道自己的工资与哪些绩效指标挂钩，并且设置了合理的薪资涨幅标准和对应的涨薪条件，公司可以选择薪酬全公开，最大程度激励团队成员。
但对于优秀人才的高薪资，一定要选择保密。
因为虽然优秀人才的高工资一样对其他员工有激励作用，但往往会有一些能力还不错的员工看到别人能拿这个工资，就想着自己到别的公司也能拿到这个工资，所以过高工资的激励反而会起到反效果，公司人才的流失率反而会提高，不利于公司发展，所以对于优秀人才的高薪资，选择保密的效益会更大。
而如果公司的薪酬制度不是特别完善，并不能囊括员工从新到老的成长历程，我建议是选择局部公开，局部保密，比如说每个月只公开提成，对工资底薪选择保密，既能起到一定的激励作用，也能起到一定的保护作用。
同时，老板要充分了解现阶段不同岗位的人才市场价格，防止中层管理为了巩固自身权利和地位，花过高的薪资招聘新人进入公司，引发新老团队的矛盾。
在这个方案之下，公司能较大程度地节省团队的总人力成本、保持团队一定的流动性、激励新老员工的干劲、留住优秀人才。
而至于如何设计对外有竞争力，对内有公平性的薪酬制度，这个就牵扯到比较多的内容了，薪酬设计的背后往往需要考虑企业的盈利能力和公司的绩效管理，任何脱离利润和绩效谈薪酬的方法都是耍流氓，有兴趣了解更多关于中小型外贸企业薪酬设计的同学可以关注一下我们《八面锋》的课程。
作为多数人的员工，既然改变不了这个制度和现实，那我们又该做点什么，让自己能成为受益者，而不是被害者呢？
首先，我们一定要摆正心态，要承认自己被宰的命运，不能拿着公司的工资，还骂公司的不足。人一旦接受了现实，我们就能更平静地做好自己该做的，而不是散发戾气埋怨一切。
我们在前文有说到，这个制度的受益者，除了管理层，还包括拿高薪的那部分员工，而对于一个老员工而言，要想从这一制度中收益，那就是成为老板眼中的优秀人才，让自己的离职成本降低，提高你的在职价值，成为多数公司都在抢的人才，而不是成为你公司圈养的羊。
所以无论新老员工，要想从中获益终究还是离不开自身的实力，打铁还需自身硬，你的价值决定你的价格。要相信，老板是最不愿打压员工的，谁不想公司和谐大家都有钱赚呢？在公司条件有限的背景下，大锅饭和“大同社会”是一个伪命题，永远只是一个幻想。不要让公司昨日的栋梁成为了公司未来的累赘。
时刻提升你的竞争力，既为自己，也为了公司。
04
写在最后
薪酬倒挂、薪酬保密，这是阳谋，而不是阴谋，即使把所有秘密扒出来，我们也改变不了任何事实。我们要做的永远都是无时无刻地提高自身的能力，确保自己不被公司被社会淘汰。
在资源有限的前提下，任何的不公平，都是对弱者而言的，而现实的商业社会并不会同情弱者，所以最后的结果往往都是强者手里却早已握着更大的收益，听着弱者对不公的控诉，而最后也只剩下弱者的抱怨，缠着风，慢慢飘远，直至消散。
因为强者知道，正如弱者的控诉一样，大家听了一个响，感悟一番，却也不能改变既定的事实，这些抱怨迟早会消失在社会大流当中，自己要做的就是保持警惕，确保自己不是未来社会大流中的一个新的弱者……
作者：橙帮签约讲师：陈春好Nicholas；创业6年从solo到创办实体工厂、企业咨询管理顾问、 自创模型轻松管理团队60人；转载请注明来源：橙帮外贸商学院（chengbangtx）
