都说2022年求职难，高校毕业生都有1076万人了，还不包括那些有经验想换工作的人。这么多人都在找工作，按理来说企业招聘不难吧？
其实按理来讲，企业招聘并不容易，外贸企业人才招聘亦如是。
外贸企业招聘难在哪？
根据智联招聘《2021外贸行业人才形势研究报告》显示：“一季度外贸行业简历投递量同比下降35.6%，人才供给不足。”
一般来讲，企业缺人的原因有很多：年后离职、离职缺口没补上，架构调整等等。
总归就是一句话：缺人但招聘难！在这种情况下，想要招到一个合适的人才，往往意味着需要花费更多的招聘时间、金钱成本。尤其企业对于求职者与应聘岗位适配度的要求还提高了。
这一点放到外贸企业上也是一样的。
举个例子，你是一家刚刚起步的小规模外贸公司的老板，今年想多招一个人来帮忙做外贸业务这一块的工作。这时候，你是希望招聘的这个人与岗位适配度高，能快速上手工作帮你分担，能自主拓客；还是会希望招聘来的这个人适配度一般，不仅不能帮你分担，还需要你花更多的精力去带呢？
大企业尚且有一套完整的人才培养体系，但是这个人才也要符合基本的岗位要求才能通过招聘吧？那更不用说中小外贸企业了。即便不要求对方经验丰富，能独当一面，但至少与岗位的适配度要高吧。而一个适配度高的外贸人才招聘难度有多大，相信也不用小慢多说了。
那么，要怎么才能招聘到一个适配度高的外贸人才呢？
外贸人才的选预留
大家都知道，慢慢来是一家专注于服务中国外贸出海企业的公司，Tommy本人也先后投资了几家外贸公司，这么大的外贸人才需求，我们的HR又是怎么招聘到这么多适配度高的人才呢？
为此，小慢特意咨询了我们的HR小姐姐Tracy，详细地了解了人才招聘流程和一些招聘上会关注的细节。（注意啦~内部经验大公开）
a、（业务主管）提出需求
以外贸公司招聘外贸业务人员为例，当业务主管提出招聘需求后，HR会先去跟业务主管进行沟通，了解需求提出的原因，到底是因为业务量的增长还是人员离职。
b、分析需求
需求确定后，还需要多做一步，就是分析这个需求岗位的工作量和工作价值（这个需求岗位的工作内容？能给公司带来什么价值？）这是为了进一步判断这个需求岗位是否真的需要进行招聘或（在原有基础上）再招一个人。（这也是考虑到了公司招聘成本。）
c、人才画像确定
确定真的需要招聘后，人才画像的确定就要紧跟实行起来。以招聘外贸业务员为例，可以简单分为两个大点：
硬性标准：如年龄、学历（学位证书、技能证书等。学历如果没有优势，但工作经验方面有亮点也是会考虑的因素）、语言、过往的工作经验（如招聘外贸业务员，至少会要求有半年以上的工作经验及自主拓客的经验）、行业的特定要求（如招五金外贸公司的业务员，就会考虑业务主管需不需要求职者有五金行业的从业经验）。工作要求：需求岗位的工作要求，一般会从行业、产品、模式、公司体量等方面去说明。举个例子，公司体量，这一点体现在看求职简历的时候，会从求职者之前公司体量判断对方的工作会不会做的太杂，是否能适应业务转化的工作。关于是否看重求职者的经验？一般来说，会先看这个需求岗位的情况，再根据业务主管对于这个需求岗位期望的上手时间（是可以花费一两个月的时间去培养还是希望对方能在两三个星期内上手工作），这些会作为HR在招聘的时候看求职者有没有相关经验的参考标准。
d、招聘渠道的选择
人才画像确定后，一般会先考虑是否可以从其他部门进行调岗（这一点主要跟公司规模大小相关）。如果内部调岗行不通，需要外部招聘的话，就会开始选择合适的招聘渠道。一般，我们的HR小姐姐会选择下面几个渠道：
BOSS直聘前程无忧智联招聘猎聘拉钩自媒体渠道（如抖音、小红书等）渠道情况说明：BOSS直聘和前程无忧都是活跃度比较高的平台，所以作为主要的招聘渠道；智联招聘跟前程无忧效果不相上下，不过在招聘外贸人才上，前程无忧效果会略胜一筹；拉钩主要是招技术人员为主；猎聘招管理层岗位会多一点；自媒体渠道起辅助作用，不做为主要渠道。
e、发布招聘岗位
渠道确定后，开始发布岗位JD。这里以BOSS直聘为例，这个平台，在发布完JD后会有个岗位定位（职位类型），像是招聘“外贸业务员”的话，会有专门的“外贸业务员”的定位，那如果是没有专门定位的呢？
例如慢慢来招聘谷歌SEO运营岗位，我们的HR小姐姐会选择将定位设置在“英语翻译岗”这个类别上。因为这个岗位对英语能力很看重，要求英语要过专八，然后那些对于SEO有基础了解的人会更容易被邀约面试。
f、甄选评估
JD发布后，HR就要从投递的简历中进行初步的甄选评估，主要有两个步骤。
电话筛选。符合要求的简历，会先进行一个电话筛选。2-3分钟的通话，主要是简单了解求职者的工作经历、是否能接受工作地点、离职原因等。从求职者对自己的工作描述中也能感受到TA的态度、谈吐、说话逻辑，最后再确定是否邀约面试。面试。面试环节一般会介绍公司情况、岗位情况、薪酬制度、相关福利等求职者比较关心的问题。HR先从聊天的过程中判断对方除了简历上提到的业务能力符合基本要求外，其他能力（如表达能力、逻辑思维能力、学习能力、性格等）是否也能适应需求岗位。一般是三轮面试（根据公司具体情况）：HR面试、主管面试、老板面试。g、面试后
录用审批（定薪）-发出offer-办理入职。
h、人才留存
主要分成两个部分去讲：
试用期跟进。这一块每家公司的情况都不同，以慢慢来为例，试用期是3个月，在这个过程中，HR会在入职后一周、一个月、三个月的时间节点，跟招聘进来的人员进行简单的聊天，其实主要也是了解TA的工作表现是否符合公司的要求。如果公司想留下的人才在聊天中表达出一些问题（如岗位差距），这时候就需要及时跟部门负责人进行沟通，看看怎么调整，这也是人才留存的一部分。晋升、调岗调薪制度。对于工作一年、两年……的员工，要及时根据对方的表现进行评估，根据评估结果判断是否符合晋升、调薪要求，对方是否需要调岗来满足自己的工作价值追求等。看完这些关于招聘外贸人才的实打实干货后，来个问题“为难”下友友们：
假如你是一家刚刚起步的小规模外贸公司的老板，外贸的事情也是刚学不久，今年想多招一个人来帮忙做外贸业务这一块的工作，是该招有经验的外贸业务员还是刚毕业不久的应届生呢？
先贴一个Tommy的经验之道：
当然是招有经验的。原因也很简单，分析题目，“你”在外贸这一块上的经验还是有所欠缺的，这种时候“你”要是再招一个没有经验的人的话，“你”没经验对方也没经验，“你”很难去带TA，“你”也无法管理和培养TA，员工没有提升，其实早晚也是会离职的。说到底，“你”招这个人，目的还是为了分担“你”的工作，而一个有经验、适配度高的员工能做到在快速上手工作的同时还能有产出。
招了一个有经验的员工后，可以让TA帮“你”分担部分易上手的工作，最核心的板块还是建议掌握在自己手中。
然后建议“你”，既然招了一个有经验的员工，那么自身更要不断学习精进，否则“你”hold不住强兵，更别谈管理。推荐可以去上一些外贸销售类的课程。千万别觉得招了个有经验的人就万事大吉了。
怎么样？友友们对于这个问题又有什么看法呢？欢迎留言~
