随着互联网的发展，外贸企业本应成为众多求职者挤破头都要进的公司，结果却恰恰相反，每年人才市场上都不乏外贸企业的身影，等到下一个校招季，外贸企业招聘摊位的数量只会有增无减，这并不是外贸企业本身的增长问题，抑或人们对从事此行业失去了兴趣，巨大的人才流失才是造成如此现象的核心所在。
运营销售流失率、客服流失率、开发采购流失率，这些流失人才或另起炉灶，或一言不合就去了对手的公司，剩下的都是缺乏核心技能的低质量劳动力，公司高管恐怕只能欲哭无泪了。
所以，人才如流水，大坝不合适，冲着冲着就垮了。那么，卖家到底该如何考虑和安排，才能避免“人才到处跑，对手偷着笑”的状况发生，我们将从以下三点开始探讨。
人才定位
无论是怎样的企业，招聘都是第一步，所以确定公司需要怎样的人才理应放在日程首页。首先，公司应搭建一个团队架构，即一个团队必须包含的三部分：领导者、骨干和辅助人员。其次，卖家应该考虑应聘者的个人品行，个性不健全的人，态度不认真的人，做事不职业的人是万万不能要的，毕竟企业不是慈善机构，大家在一起是合起伙来赚钱而不是过日子。确定了人才定位后，才方便卖家设立人才基数。
人才基数
遇见人就招？能招多少是多少？如果卖家这样想的话，不仅不利于公司人才的自我定位，还容易疏于管理或导致机构累赘。这里给到各位卖家两点建议，便于员工需求量的确认：
第一，按岗位工作量确定需求。卖家只需要画出岗位的组织结构图，结合相应工作量，需要多少人便一目了然。
第二，利用人才战略地图确定需求。公司的发展是动态过程，只考虑当下当然不行，卖家可以从学习成长、内部运营、客户、财务四个方面绘制一份人才战略地图，提高未来的人才储备量，放长线，钓大鱼。
人才培养
完成上两步，人才已经一半踏入了你的公司，这时，团队的绩效考核方式就很重要了，那么，究竟什么样的绩效考核方式才最有力而又不至于招员工反感？
首先，一个卖家必须明白绩效是什么，为什么要制定绩效。不同于八九十年代，如今的人才不是工具，而是可以增值的资本，因此“使人者，器之”才是最佳方式。卖家不妨建立人才九宫格，以能力和业绩作为标准，合理考察人才的能力，从而决定其是否值得培养。
明确绩效目标后，卖家应分析公司人数、产品类型、利润空间、部门架构等，针对不同岗位设置合理的考核方式。如果是业务型岗位，考虑到它的流动性，卖家不但要设定KPI，还要设定KBI。
初创型公司的KPI大多只包含销售额、市场份额等，大型的外贸企业往往采取包含组织与人员管理以及个人发展计划、行为与价值观在内的综合考量方式。除此之外，仅有KPI已满足不了当下电商的发展进程，要阻止人才流失，公司必须注重KBI的设定以激发员工的工作热情。
与业务型岗位相比，一般型岗位又有所不同，对于人事、行政等一般型岗位，要善于利用协同效应，采取OKR模式，OKR虽然充满挑战性，和绩效奖励的关系相对来说也并不是很大，却有助于团队沟通，提高企业的凝聚力。
当然，做到上面两点，人才流失现象也并不会消失，发展总会伴随着问题的出现和解决，如今外贸企业势头正劲，发展尤其重要，所以不断有新问题和新挑战，才能有不断更新的动力。但是对于卖家来说，用上面三点作为稳住大坝的基石，还是绰绰有余的。
