一年一次，该公司提供支付高达$ 5,000美元的亚马逊运营中心的全职员工离职。员工在服务一年后符合条件，但有一点需要注意：那些接受报价的人再也不能在亚马逊工作了。
“我们希望在亚马逊工作的人们想要来到这里，”亚马逊发言人Melanie Etches 通过电子邮件告诉CNBC Make It。“从长远来看，留在你不想成为的地方对我们的员工或公司来说并不健康。”
该公司为员工提供2,000美元，这些员工在公司工作一年，每年的任职期限增加1,000美元，最高为5,000美元。
这个被称为Pay to Quit的计划最初是由亚马逊在2009年购买的在线鞋履零售商Zappos创建的.Zappos只在最初的几周内将其报价延伸至最新的员工，而“离职奖金”则是定为1,000美元。
亚马逊声称他们实际上并不希望员工接受这个提议。事实上，备忘录的标题是“请不要接受此优惠”，据创始人兼首席执行官杰夫贝佐斯说。
那么为什么要把它放在首位呢？
“目标是鼓励人们花一点时间思考他们真正想要的东西，”贝佐斯在2014年的一封股东信中写道。而根据亚马逊，很少有人真正接受。
考虑到与员工流失相关的高成本，激励员工退出可能听起来像是一种违反直觉的业务策略。但根据职场文化专家兼“ 伟大工作场所：如何构建它，如何保持它以及为什么重要 ”这本书的作者Michael Burchell的说法，这实际上提高了员工敬业度，并且从长远来看具有成本效益。
Burchell说，员工敬业度往往是两件事情：承诺留下来和酌情努力。虽然支付退出可能不一定会促使员工更努力地工作，但他表示，这确实解决了承诺留下来的问题。
“如果你选择实际上没有拿到钱，而选择留下来，这意味着你致力于组织并致力于工作，”Burchell说。“这有助于制定雇主/员工讨价还价或心理契约。”
实际上，拒绝报价的员工在心理上“签约”并重新向公司承诺，Burchell说。这使得他们更加投入，更有效率，并最终提振亚马逊的底线。
研究支持这一逻辑。盖洛普的一项分析发现，拥有高度员工敬业度的团队的生产率比同行高出21％，而北卡罗来纳州肯纳 - 弗拉格勒商学院的研究发现，员工高度参与的公司平均三年收入增长率高于其组织的2.3倍员工的平均水平参与其中。
另一方面，离职的员工更可能接受这一提议，Burchell说，这些类型的员工花费了大量的资金。根据盖洛普，主动脱离员工，有人谁是不快乐，在工作中非生产性的费用他们的组织$ 3 400每$工资为10000，或34％。这意味着每年挣70,000美元的离职员工每年为其组织花费23,800美元。
Burchell说，通过提出这个提议，亚马逊能够清除分散的员工。尽管这可能会让公司花费更多的钱重新雇用并在短期内重新培训一个人，但他表示，亚马逊能够用更合格的员工填补这一职位。
“从长远来看，这对他们来说是值得的。”
原文来自邦阅网 (52by.com) - www.52by.com/article/13866
