刘惠璞：最年轻的创业团队如何把聚美干到华尔街？

5月21日，2014创新中国?next在北京香格里拉酒店举。聚美优品高级副总裁刘惠璞作了主题演讲，他认为，聚美之所以能够用短短四年时间就上市，关键在于跨过了三个泡沫：人才泡沫、产品泡沫和市场泡沫。 以下是刘惠璞的演讲实录，未经本人审阅： 今天演讲的嘉宾大部分是ceo，但我是个坚决不创业的人。为什么呢?因为创业太累了。先回忆一件特别有意思的小事，2011年年初，我参加了清华的一个mba论坛，那是我第一次跟方浩见面，论坛完了之后我去一家小店吃了小炒，一共花了不到一百块，聊了聊世纪佳缘的发展问题，几个月后佳缘上市了，上周聚美优品也上市了，三年间我经历了两家上市公司，也亲眼目睹了这两家公司上市过程中他们是怎么工作的。 今天有一位嘉宾点评时说“不要一个特别重的公司，”我特别认可这句话，也许很多人对“重”有不同的解释，但必须承认一件事，无论是上纳斯达克的世纪佳缘，还是上纽交所的聚美优品，这两家公司如果要寻找一个共同点，那就是屌丝。 还回到2011年，我跟方浩去参加的那场清华mba论坛，我当时是销的副总裁。当时在我之前的两位演讲者都特别牛，然后我上去就问了他们一句话：你们盈利吗?他们说不赚钱，那还扯什么?如果当时这两家公司按他们预定的市值上市至少一家是40亿，一家是50亿，但现在这两家公司几乎都消失了。 今天大家都谈未来是属于年轻人的，那刘惠璞为什么不创业?因为创业太痛苦了，但作为创始人来讲，陈欧的屌丝精神是非常明确的，今天我们就聊聊聚美是怎么成功的。 聚美优品在上市的过程中，所有的高管在美国基本时差还没倒过来，就回国了又始倒时差，其他上市公司高官去拉斯维加斯好好玩了一圈，聚美高管基本上敲完钟就全部回国了，而且全是经济舱，陈欧也一样。投资人吓坏了，说你们不能坐一架飞机啊。聚美高管团队没有玩的习惯，虽然说公司离我们也可以正常运作，但是我们还是担心离了会有突发的事件。 聚美优品是怎么活下来的?就是这种基于市场的不安全感。大家都说聚美上市了有钱了，但我认为你拿到再多的融资都是没有用的，比如在湖南卫视投一条广告就接近几十万，市场像巨大的海洋一样，你那点钱扔那就没了连响都没有，希望大家有穷企业的精神。 聚美优品是一家特别奇怪的企业，我加入聚美时，基本是公司年龄最大的副总裁。即使在今天，聚美优品全国有接近3000人，如果公司从年龄最大到最小来排名，我能排在前十，算老头了，但其实我是七九年的，准八零后啊。我们现在很多主管甚至是九零后。 第一：人才泡沫 一定会有人问我聚美优品为什么要用年轻人?这就是我要谈的第一个话题：人才泡沫。我是从世纪佳缘跳到聚美优品的，但到了聚美优品后我有点失望了了，为什么?因为我当时在世纪佳缘人力和销副总裁，我非常清楚一件事情，就是电商工资特别高，一名应届本科生到第一家公司三年的产品，第三年工资可以拿到2万，而在世纪佳缘了7年的产品经理工作才一万多。那时给我的一种错觉是想发财进电商，但进到聚美后我发现完全不是这样的，公司所有高管的年薪加上陈欧的总和，甚至比不过一个不如我们的竞争对手的事业部总经理。 有一次，我面试一名87年毕业三年的女，她带了一个几时人的团队了一大堆工作。我就问她两个问题：第一，你了多少入?第二，毛利润是多少?她说，入先不谈，毛利润三个点。当时我一听就懵了，我心说电商的物流成本就要将近十个点，这不一单赔一单吗?我问她期望的工资是多少?她说希望基础月薪是三万五，并期望奖金是额外的可以与绩效挂钩。我当时非常冷静的告诉她，如果她的是这些事情，那么她和我手下拿五千的小孩干的活是一样的，我不明白我为什么要为她付出接近50万的年薪，当时那位女孩半天没说话特别腼腆地看了我一眼，说两万五也行吧。 这件事让我觉得很心痛，我并没有要谴责这位女的意思。因为我认为一个人一旦过了好日子，那坏日子就不会过了，但有一个问题是我们电商在培育人才过程中了哪些事情，电商的高工资是真正提高了人才的能力还是了人才泡沫。我们曾经最喜欢的一波人是从搜狐、新浪等四大门户出来的，这些人非常苦，名牌大学毕业几年，历练的也非常有经验，他们知道自己值多少钱，而且相比起电商人才真是划算。今天我们已经变成什么样子了?一个大学毕业生三年有大几十万的年薪，这样合理吗?他们赚的是谁的钱?创造了什么样的用户价值?电商的泡沫发展毁一批人的期望值，虽然一堆电商倒下了，但是人才泡沫依然存在，他们依然希望得到高薪，即使他们没有证明过自己可以挽救一家企业。 过了一段时间我又到了这位女孩的邮件，还是想加入聚美优品，并且不在乎工资。她已经在家蹲了半年了，为什么?期望值太高。 1-3月份我招了50名大学生，为什么是大学生呢?我认为他们只要在合理体系里接受培训，承担该承担的职责，不超半年，表现出来的水平就是市场上拿1.5万的人所具有的水平。去年我招了20多人自有品牌，团队共35人在运作整个项目。 曾有一个小女孩，刚毕业去年进来的，今年一月份她找我加薪，说希望有更好的薪酬。她的薪资是几千，希望加到1万，我说咱们公司有规定，一次调薪30%-50%，而且你才刚毕业。结果转天她就交了离职报告，作为他的直接领导者我是很伤心的，因为我非常看重他。我就问你要去哪?她说，“刘总，你知道不知道，月薪2万多的公司在电商里随便找找。”辞职之后她马上去了一家电商公司，月薪几万。 我不知道该心还是该无奈，第一这证明聚美是有能力培养出圈内认可的一流人才的。第二我问我自己这真的是一流人才吗?工作经验和人生阅历是一体的，她太年轻了，而且她仅仅了解在聚美的体系下如何工作，她能够真正的承担核心业务指标，创新业务并带领团队吗?我认为是不行的，至少现在是不行的。但是无数的电商都在这样抢人才，然后价格水涨船高。 聚美优品在人力资源上有三个特点。第一，聚美优品人才年轻化程度非常高，我们愿意大胆地任用年轻人。员工平均年龄是26岁，我们有大批88年以后的主管;第二，在这个市场上，如果你的公司成长寄希望于通过挖竞争对手的墙脚，我觉得这样的人力资源策略是完全错误的。现在电商市场人才泡沫情况非常严重，说句不好听的话，一个员工只要在不同企业跳槽三次工资肯定能过两万，你会挖到一堆能力平庸但是期望值特别高的跳槽专业户;第三，是陈欧提出的“一强扶百弱”。 陈欧今天下午为什么没来?他下午会议到一半说要结束，演讲也参加不了了，因为他马上要跑出去见一个人，说得把这人挖到公司来，这人是总监级别的。陈欧曾经为了挖一个架构师，跑去上海两次，把这个架构师一家三口从杭州忽悠到北京。这次陈欧又车跑去挖一个业务总监，但我们非常理解这件事情。遇到真正的人才，你必须强行挖，花再多的钱都是值得的。 什么是“一强扶百弱”?就是找到一个牛逼的人，下面的人就会立即高速成长创造价值，对于企业和对于基层培养都是极为有价值的。但我们认为很多企业挖人的策略是错误的，因为很多公司挖的是8000-15000区间的人，而如果你仔细分析现在互联网薪资结构，这批人相对比较鱼龙混杂很难辨别，有经验无能力者非常多，来到新企业里基本就是吃老底，吃完老底就没有任何创新能力了。我们发现大量的企业在堆积中层，那他们有没有独断的业务领袖能力?没有。他们也许有比较强的经验，但他们能带一个团队吗?不能。所以大量的企业是招尖端人才时要么狠不下心给钱要么不用心劝导，就简单的把尖端人才的手下全部挖下来，这样的代价是最高的。 我举一个简单的例子，前段时间我们发现一个企业里有很多中层，中层的平均工资都在万元以上，我们可以看到这些员工有什么样的特点?首先，全部不背业务指标;其次，中层堆积最大的效果是山头林立。你们经常听说最好的公司是关起门来大家吵，吵完以后大家干活。请注意，关起门来吵，吵完达成共识的是高管，吵完了达不成一致的是中层团队，中层在资源分配上没有什么决定权，他们决定不了很多事情，吵也是鸡毛蒜皮，吵也只能伤害感情而已。 我们看到很多公司吵是中层在吵，为什么?比如今天有一个特别好的海归女孩来我这工作，几年后说，“刘总，给我一个官当，不然我觉得职业生涯已经到顶了。”那行，我给了她一个头衔“企划副总监”，这名字好吧?但没有任何价值，但是好听啊，因为我的本意就是给你个官当你就消停吧。但大家要注意，一旦你任命他中层，他本人就要发挥价值，你拦都拦不住啊。同样如果一个人当了官，他就一定希望发声，他希望别人尊重他的意见，他希望发挥影响力，这很有意思。然后你就听吧，你公司到处都是声音，到处都是领导，到处都是审批和意见，没矛盾创造矛盾最好的方式，就是任用一大堆的中层，然后天天看他们到你公室吵架。 你看一个企业好与不好就看它有多少位总监、多少位副总裁。我们非常坦率地告诉大家聚美到目前为止有9位高管，我们总监以上的人只有14位。也就是说3000人的聚美优品，只有23人的中层团队。我们有大量基层管理团队，当然，这也是聚美优品需要的地方，我们正在着力发展中层团队。 昨天我看到一家企业，一个市场部16人，就有3位总裁，有pr副总裁、品牌副总裁、商务合作副总裁，听说最近还在招一个政府高级副总裁。这个团队有10位总监，听懂了吗?10位总监，加上2位副总监，3位副总裁，剩下的就是一位市场专员。我看那专员就感觉像是一个被凌辱